![[info]](http://l-stat.livejournal.com/img/userinfo.gif){kind=small}
Респект Львовскому ЕПАМ"у!!!
вот был тестировщик , такой же как и сотни других. писал тесткейсы, выполнял тесты, писал баги-- вообщем, жил жизнью вполне типичного тестировщика. Он мечтал о лучших временах, думал, что никогда не повторит ошибок своего руководителя и сможет быть во многом лучше его... И вот однажды, он становиться таки лидом, ну или по крайней мере ему присваивают эту роль.
И вот, гордо приходя на работу в уже новой роли, он становится совершенно не узнаваем
"Моя команда непросветно тупа!"
"Что за фигню ты написал?"
"Какого ... это до сих пор не сделано?"
"Твой английский- отвратителен!"
"Я требую, чтобы ему(ей) немедленно подняли ЗП, так это единственный стоящий специалист"
Кричит наш юный друг..
и куда делся тот спокойный, уравновешенный, верящий в силу команды и внимательного и уверенного менеджера???
Он стал точно таким же, как и сотни других "менеджеров" и "лидов" которые, почуяв что их полномочия стали выше, совершенно забыли о своих недавних убеждениях.
Мое глубокое мнение:
- Каждый руководитель имеет ту команду, которую заслуживает. Если твоя команда "непроходимо тупа"- это значит лишь то, что ты полностью ей соответствуешь. Если ты кричишь об этом на каждом углу- ты еще более непроходим.
- Если твоя команда тебя не понимает- ты плохо объясняешь.
- Если ты не можешь говорить со своей командой без крика, не командуя, не повышая голоса и не давя своей "шапкой" - эта должность не для тебя.
По сути, это категоризированный каталог с расширенным поиском информации по местам отдыха и развлечения в городах Украины
Планы- грандиозные. :)
Багов пока - куча :(
Времени на реализацию- не много :(
Буду рада любым предложениям, комментариям, замечаниям и любым идеям по теме :)
Желаю забавных и интересных дефектов, увлекательных проектов, дружелюбно настроенных заказчиков и добросовестных программистов ;)
И чтоб удовольствие от тестирования не покидало вас! ;)
Так вот, за что я порой не люблю HRов
1. Когда они высылают приглашение на вакансию другой специализации... Ну если мое резюме описывает мой опыт в QA, если цель поиска работы - замещение вакансии руководителя отдела тестирования, может ли мне быть интересна вакансия PHP програмиста?или, может, Junior tester то, что мне подойдет?
наверное 50\50- или да, или нет :)
Ведь это не так уж сложно- пробежаться пару минут глазами по резюме- посмотреть что за человек, что ему надо и то ли он, что надо вам?
2. Когда, говоря по телефону, они не внятно называют компанию (обычно это выглядит как "бубубубу Маша из бубубубубу, вам удобно сейчас говорить?" а ведь вы, возможно, далеко не первые, кто звонит сегодня... и соискатель, возможно, хотел бы знать с кем именно он говорит )
3. Когда на собеседовании рассказывают о компании то, чего на самом деле нет и хуже того, они сами не представляют о чем говорят(не так давно был следующего плана разговор "...мы работаем используя лучшие практики ХР, RUP, Agile, Scrum". "А какие именно практики используются?"- спросила я(по крайней мере любопытно, что эта компания считает лучими практиками). Девочка замерла, захлопала глазками и сказала, что это лучше уточнить у тех.специалиста. Но зачем же тогда вообще было затевать этот разговор я так и не поняла)
4. Когда рассылая приглашения за собеседования не смотрят графу "опыт работы". (Мне так однажды сотрудница прислала приглашение. Трудно было вежливо ответить, что я уже работаю с ней в одном офисе и ей не стоит утруждать себя дополнительным собеседованием :D )
5. Не люблю, когда на собеседовании меня заставляют долго ждать, когда не могут найти резюме и тп. Я ведь ценю мое время.
И если мне назначили на 12 и на собеседование отведен час- я планирую максимум в 13.30 освободиться.... Кроме того, неорганизованность в HR департаменте также ярко характеризует принятые нормы работы в компании
6. Не люблю, когда просят выслать подробное резюме на почту и потом не отвечают. Или обещают перезвонить и не перезванивают.
Честно сказать, мне в жизни встречалась только одна действительно толковая HR. Ни единого вопроса, ответ на который ей не важен. Прекрасно ориентируется в терминологии, в том числе и "заметно QAшной терминологии". Ясно представляет себе, какого кандидата ищет и какие задачи на него будут возлагаться. Кроме всего прочего- прекрасный собеседник(3 часа собеседования для меня прошли совершенно незаметно и ощущение было такое, будто я просто общалась с давней подругой, которую давно не видела). Выйдя с собеседования я решила, что хочу работать именно в этой компании, и хочу работать именно с такими людьми.
НО, несмотря на все вышеперечисленное, HRов я ценю и уважаю :)
а) теряет всякий интерес к задаче и делает ее абы-как. (а зачем стараться, если меня все равно мало ценят, раз ставят на такую ерунду?), что отражается на качестве не только его работы, но и остальной команды (ведь все видят, что "он может работать не стараясь, значит и я могу себе позволить работать в пол силы")
б) начинает мутить воду(рассказывает о несправедливости в компании остальным сотрудникам, подбивает на "задушевные" разговоры.. а тут каждому может найтись что сказать и заданный "тон" может заметно ослабить команду)
в) мешает работать другим сотрудникам(ну скучно, скучно человеку.. ему хочется поговорить, развлечься и пт.)
г) пытается доказать, что он сильнее, мудрее, важнее в этом проекте, превращая работу в некие соревнования(особенно часто мне это встречается среди сениоров, которые метят в лиды), а это тоже далеко не всегда хорошо. Вместо того, чтобы хорошо выполнять свою работу, каждый вглядывается в ошибки других, пытается подставить "ножку" и командный дух летит ко псу под хвост
Мое глубокое убеждение: Сотрудников надо набирать под конкретные задачи. Максимум- немного "на вырост". Если задача простая- брать на нее новичков. Сложнее- более опытных сотрудников. Главный мотиватор- это человеческий интерес к задаче. Если вы берете хорошего специалиста на задачу, которая ему не интересна- он сделает ее плохо.
Настроение как-то поднялось, "хвостик" сам-собой завилял.. сразу захотелось написать новых заметок(ведь накопилось уже так много тем, которые не дурно было бы описать, но все как-то руки не доходили), перечитала старые заметки, исправила пару грамматических ошибок и посокрушалась о собственной безграммотности :)
Вывод: таки да, ласковое слово и кошке приятно :)
По этому, когда мне рассказывают о том, что начальник должен только ругать и наказывать- мне хочется просто плюнуть в глаз тому, кто это говорит. По тому, что лучший стимул что-то сделать отнюдь не в крике.
С одной стороны- чуднАя забавная история об братьях наших меньших.
С другой- прекрасная иллюстрация отношений в команде, мотивациях менеджеров и инженеров и многие другие интересные моменты нашей работы.
Ниже приведу несколько понравившихся мне фрагментов. Читая, помните, эта книга не о расе, национальности или должности. Эта книга – о природе, поведении и отношении.
- Черная обезьяна любит говорить «Нет». Белая обезьяна любит слышать «Да».
- Задача черных обезьян – собирать бананы. Задача белых обезьян – делать так, чтобы бананы были собраны
- Если черная обезьяна собрала много бананов, то ей доверят собрать еще больше. Если белая обезьяна загубила много бананов, то ей доверят загубить еще больше
- Как только способные черные обезьяны самостоятельно и по собственной инициативе поднимут с нуля плантацию бананов и добьются рекордных урожаев, к ним пришлют белую обезьяну с отсталой запущенной плантации. Белая обезьяна возглавит черных обезьян и будет учить их тому, как растить бананы. Так будет продолжаться, пока урожайность не упадет, во всем будут обвинены черные обезьяны, белая обезьяна залезет на вышестоящую ветку и забудет на время о преподавательской работе. И тогда вновь черные обезьяны, одержимые желанием стать белыми и переселиться с плантации на дерево, вырастят рекордный урожай, о чем белая обезьяна поведает другим белым обезьянам как о своем выдающемся достижении руководителя. Черных обезьян пошлют на отсталую плантацию еще раз доказать свои способности.
- Иногда черная обезьяна нанимает белых обезьян, чтобы другие белые обезьяны думали, что черная обезьяна белая
- Белые обезьяны живут на деревьях. Чем важнее белая обезьяна, тем ближе к стволу дерева она сидит на ветке. Большая белая обезьяна живет на стволе. Ветки иногда ломаются, а стволы качаются. Белые обезьяны крепко держатся на деревьях, сжимая ягодицы и балансируя конечностями. Такое размахивание называется «водить руками» или «руко-водить». Если ветки ломаются, то белая обезьяна невозмутимо падает вниз. При этом считается, что она слезла сама.
- Для того, чтобы подчеркнуть, как хорошо она разбирается в бананах, черная обезьяна всегда предупреждает, что отвечает исключительно за кожуру. За другие составляющие: черенок, удобрения или полив пальмы, отвечают другие черные обезьяны, которые плохо работают и мешают бананам правильно созревать. Среди черных обезьян всегда много главных специалистов по отдельным вопросам
- Если белая обезьяна ошиблась в оценке черной обезьяны, то белая обезьяна в этом не виновата, так как выбор делался среди черных обезьян, а от них всего можно ожидать – ведь они же черные
- Черная обезьяна любит писать длинные письма. Она боится говорить, чтобы по голосу не узнали в ней черную обезьяну. Ей кажется, что за длинным путанным текстом удастся скрыть свою черную сущность и провести белых обезьян, вызвав их на равноправный ответ. Но чем подробней и обстоятельней письмо черной обезьяны, тем меньше шансов, что белая обезьяна станет его читать.Если белая обезьяна не собирается лично помогать другой белой обезьяне, но собирается отрядить для этого черную обезьяну, то тогда белая обезьяна говорит другой белой обезьяне: «ОК. Я займусь этим. Пришли мне письмо на всякий случай.» Это письмо нужно, чтобы, особо не вникая, отдать его черной обезьяне с поручением: «Быстро сделай и смотри не перепутай.»
- Черные обезьяны часто копируют повадки белых обезьян. Они пытаются хлопнуть по плечу и весело крикнуть «ОК!», или пнуть под зад другую обезьяну, угрожающе прорычав «Шевелись!», или рассыпаться в благодарности и приветствиях, трогательно заглядывая в глаза и шелестя: «Уж как мы рады! Да, да, да, да. Все будет сделано!» Но черные обезьяны вечно путают, перед кем и как себя вести, так как не могут сразу отличить, кто перед ними
- От безысходности и переутомления черная обезьяна-рекордсмен перестает ставить рекорды, но продолжает хорошо и молча собирать бананы. От тоски такая обезьяна может даже попытаться переползти на соседнюю плантацию, но там ее ждет то же самое. Ведь везде и всегда бананы должны быть собраны, и нигде и ничто не должно помешать белой обезьяне сделать об этом презентацию.
Паттерны параноидального менеджмента
И как ни печально это признавать, но я знаю примеры каждого из перечисленных паттернов.
Значит проблема действительно имеет не малые масштабы... :(
На этом же ресурсе интересная статья "29 ошибок, которые совершают программисты, становясь руководителями". Во многом ошибки работы с программистами идентичны ошибкам QA менеджеров и лидеров
Но, что самое интересное, статей таких становиться все больше.. но качество наших менеджеров не меняется..
Возможно проблема в том, что каждый, читая эти заметки\рекомендации и тп видит только ошибки других и не согласен признать своих? и просто не узнает себя в описанных вопросах?
Можно ли как-то это изменить? Вряд ли.. поэтому хороший менеджер как был так и будет большой редкостью
Для многих менеджеров, особенно начинающих, постает вопрос о том, как лучше всего реагировать на ошибки сотрудников и подчиненных.
В принципе, могу выделить несколько вариантов реакций:
1. Игнорировать
2. Наругать, показать свое неудовольствие
3. Анализ и спокойное обсуждение ситуации
4. Другое
Первый способ очень удобный для тех, кто робеет обсуждать сложившиеся проблемы. Видишь, что человек не прав, тихонько переделываешь его работу и надеешься, что он сам со временем поймет свою ошибку... На самом деле - это ерунда. И такая отмазка перед самим собой и своим нежеланием обсуждать с сотрудниками их ошибки вылезет боком. Если я не знаю, что мое решение было ошибочным, то в след. раз снова сделаю именно так.
Второй способ удобен для тех, кто чувствует себя не уверенно в команде. Накричал, наорал, вроде как показал свою силу и власть...Вот только этот метод тоже далеко не всегда результативен. Некоторые очень сильно переживают свою ошибку и полученный "нагоняй", после чего какое-то время просто не могут сосредоточиться над другими задачами. Запуганные подчиненные начинают бегать за подтверждением\уточнением с каждой мелочью.Они начинают избегать принятия решений и стараются перекладывать ответсвенность на кого-то другого. Тем, что хочет создать сильную команду, которая может существовать и продуктивно работать в отсуствие менеджера, не советую прибегать к этому методу
Самым результативным для меня стал именно третий метод. Я смогла опробовать его на 2х QA командах (4 и 6 человек) и увидела, что, не зависимо от пола, возраста и национальности команды, для формирования спокойных, уравновешенных и открытых отношений в команде, работа над ошибками должна быть построена в формате:
1. Почему данное решение\действие\результат работы не является правильным.
2. Какое решение\действие\результат ожидался от сотрудника
3. Что делать в след. раз чтоб проблема не повторялась
Так каждый сотрудник понимает, что это не просто блаж менеджера, который, покричав, пытается самоутвердиться, или, замалчивая проблемы, не обращает внимание на результаты работы команды. Каждый видит, что руководитель весьма заинтерисован в положительных результатах в том числе и будущих, и открыт для обсуждения проблемы, и старается научить сотрудников не делать подобных ошибок впредь.
Важным пунктом также является выяснение причин, почему сотрудник совершил ошибку. Возможно, руководитель видел не все факторы влияния на принятие именно этого решения, возможно есть что-то еще, что помешало сотруднику хорошо выполнить задачу. Ведь часто бывает, что "отругав" сотрудника за плохую работу неожиданно оказывается, что вы сами что-то забыли, или он следовал вашим старым инструкциям, или еще что-то.. Ведь в работе над ошибками в команде главное- это не найти виноватых, а решить проблему и минимизировать риск ее повторения в будущем. Исходя именно из этого я бы рекомендовала выбирать стратегию по работе над ошибками подчиненных
Не исключаю, что есть еще масса методов реакции на ошибки подчиненных, которые я не упомянула.. Да и гармоничное объединение перечисленных методов тоже может дать хорошие результаты. Тем более, что к каждому сотруднику необходим особый подход. Главное, перед тем, как выбирать "свой" метод, не забыть спрогнозировать результаты для конкретного сотрудника...
А еще, помните, что вы, как руководитель, тоже с определенной частотой совершаете ошибки... и от того, как принято будет реагировать на ошибки в вашей команде, зависит реакция ваших подчиненных не ваши промахи ;)
Хотя картинке уже лет и лет, но качество разработки не меняется..
Разве что теперь, вместо красивых слов о RUP и XP мы прикрываемся Scrun и Agile
Уважаемый Архитектор,
Пожалуйста спланируте и построте мне дом. Я не совсем уверен, что именно мне нужно, поэтому полностью полагаюсь на вас. Тем не менее, у меня есть несколько идей, которые я бы хотел видеть реализованными в моем доме. К примеру, я бы хотел иметь 2 или 44 спальных комнаты. Спланируйте пожалуйста, так чтобы эти комнаты можно было потом легко убрать или добавить, потому что я приму окончательное решение только тогда, когда увижу чертежи. А также оцените финансовые затраты на каждый вариант, чтобы я мог принять правильное решение.
Пожалуйста учтите, что мой новый дом должен стоить дешевле, чем дом в котором я живу. Убедитесь, что все недостатки, присутствующие в моем текущем жилище, будут устранены в новом доме (чтоб розетка была не за шкафом, и чтобы телевизор не выключался, когда кто-нибудь включает душ).
Не используйте дорогие материалы (алюминий, медь, и др). Но если нужда в этом все-таки будет, то потрудитесь детально объяснить почему этот материал нельзя заменить на более дешевый.
Надеюсь вы будете использовать последние технологии и идеи при разработке проекта моего дома. Хотя, кухню, пожалуй, давайте сделаем в венецианском стиле IX века.
Чтобы быть уверенным, что вы строите то, что я и моя семья хотим, пожалуйста свяжитесь со всеми членами моей семьи (включая 5ти месячную Мэри) и узнайте у них, чего бы они хотели видеть в нашем новом доме. Моя мама, точно знает, как должен выглядеть наш новый дом, так как она часто нас посещает - раз, а то и два в год. Пожалуйста убедитесь, что вы удовлетворили требования всех членов моей семьи и приняли правильное решение. Но, я оставляю за собой право отменить любое ваше решение, если оно мне не понравиться.
И пожалуйста, не утомляйте меня сейчас деталями. Ваша задача не построить дом, а просто сделать план, нарисовать общую картину так сказать. К примеру, сейчас не время определять цвет паркета. И вот еще, учтите, что моей жене нравиться синий цвет.
Сейчас, также не время покупать какие-либо материалы к постройке дома. Этим займемся когда одобрим план. Надеюсь вы успеете возвести дом в течение 48 часов, после одобрения вашего плана...
И хоть вы сейчас разрабатываете дом для меня, учтите на будущее, что я возможно захочу продать этот дом. Поэтому стоит предусмотреть гибкую конфигурацию дома, на случай если моим покупателям что-то не понравиться.
Вы должны быть восхищены такой уникальной возможностью поработать на меня и используя последние новаторские технологии и материалы построить дом. Я вам предоставляю невероятную свободу в принятии решений для моего дома. Свяжитесь со мной как только закончите разработку плана.
Заранее неуверен в успехе,
Заказчик
P.S.
Моя жена только что мне сказала, что она не согласна с большинством моих инструкций приведенных выше. Ваша задача, как архитектора, решить эту проблему и взять всю ответственность на себя. Если жи вы не можете этого сделать, то я поищу другого идиота архитектора.
P.P.S.
Возможно мне нужен, не дом, а трейлер на колесиках. Пожалуйста ответьте мне, если вы считаете также
Для начала определимся с терминологией.
Тест кейс - это минимальный элемент тестирования. По сути, это последовательность действий, по которой можно проверить соответствует ли тестируемая функция установленным требованиям .
Тестовый сценарий- структурированный, хорошо организованный набор тест кейсов(тестовых случаев)
Требования к ТС:
1. Полнота - описание тестов должно быть полным и ясным для человека, который, возможно, не сильно разбирается в специфике данного проекта. При этом тест должен оставаться максимально коротким. избегайте написания огроменных опусосов, которые вам самим же будет лень перечитывать
2. Повторяемость- описание каждого ТС должно быть выполнено таким образом, чтобы одни и те же шаги имели одинаковый ожидаемый результат
3. Не избыточность
4. Тестовые случаи должны быть хорошо организованы в тестовые сценарии. т.е упорядочены таким образом, чтоб на их прохождение тратилось минимальное количество времени. Например, с начала тесты для верификации логина, потом тесты по проверке страницы, после чего логаут и повторный логин, а не хаотичная расстановка этих тестов, когда для прохождения следующего теста необходимо повторять шаги предыдущих и прыгать между страницами туда-обратно (естественно, могут быть исключения. Тут я имею ввиду именно оптимальную структуру для быстрейшего прохождения тестов)
Золотое правило написания ТС- одна проверка- один тест.
Не пытайтесь нагромоздить несколько проверок в один ТС. По тому, что
1. не удобно будет тестировать длинные тесты - срабатывает простой человеческий фактор. тяжело читать длинный текст(для многих особенно тяжело, если он на английском)
2. сложно будет собирать метрики прохождения ТС, тк обьемы каждых тестов разные
3. сложно отслеживать избыточность тестов
Формат ТС может быть разным, но общие характеристики все же более-менее идентичны для любых проектов и всех компаний:
Идентификатор теста, описание шагов для воспроизведения тестовой ситуации, ожидаемый результат и полученный результат в формате Passed\Failed (иногда расширяется значениями Blocked и Suspended)
Лично я предпочитаю добавлять еще название теста, что бывает удобным когда тестов очень много. По коротком имени можно не вчитываясь глубоко понять на что ориентирован этот тест и отслеживать дублирующие и избыточные тесты. Также бывает удобным добавлять информацию о Тестовых данных, например при проверке валидации полей или аплоада разных форматов файлов
Также очень для упрощения анализа результатов тестов очень удобно добавлять поля для указания номера и названия дефекта, который зафейлил прохождение конкретного теста.
Метрики, базированные на ТС
Используя Excel как хранилище тестовых сценариев и создав необходимые формулы, сбор необходимых метрик для меня не занимает много времени, а результаты тестов всегда остаются явными как всем членам команды так и заказчику.
В качестве базового набора я использую:
· Общее кол-во ТС сгруппированные для каждой системы\крупного модуля или функциональной части
· Количество успешно пройденных ТС
· Количество проваленых ТС
· Количество блокированных ТС (с обязательным указанием причины блокирования в самих ТС)
· Общее кол-во проработанных ТС(passed + failed + blocked test cases) - удобно для определения времени, необходимого для окончания тестов
· Процент успешности ТС(отношение успешных ТС к кол-ву обработанных) - облегчает жизнь ленивым заказчикам, которым не суть как важны все остальные цифры и тем, кому важно знать "билд Хорош или Нет"
При необходимости расширяю тестовые сценарии индикаторами критичности и соответственно использую их в таблицах метрик, добавив те же поля для критичных ТС (удобно для проведения Smoke тестов)
Каждая на один и тот же лад кричит о своей мега-системе качества , улыбаются, когда говорю, что ищу Quality oriented company. конечно, ведь что иное может искать менеджер по качеству?
но, всякий раз вижу одну и ту же кухню. те же не обновляемые ТС, те же замучанные заказчики, на которым всем плевать, лишь бы платили обещанную денежку. Каждый раз думаю, но ведь должен же хоть кто-то думать о бедных пользователях и хотеть действительно своим продуктом сделать их жизнь лучше? неа.. фигушки..
интересно, как выглядит рай для тестировщика?
надеюсь, хоть там кого-то заботит то, что мы делаем так долго и так старательно. надеюсь, он есть :)
" Никогда не работайте с дебилами. Плюс на минус дает минус." -
НО! помните, это не математика "минус на минус - Не дает плюс"
Правило первое: чем короче письма, тем лучше. У ваших коллег, начальников и партнеров нет времени читать длинные письма. Поэтому постарайтесь быть как можно более краткими в выражениях. Предложения должны быть короткими и весомыми, как правило не длиннее 15-20 слов. Когда я только начинал работать в Канаде, я писал “по-русски”: длинные предложения, много знаков препинания и различных речевых оборотов. Мне казалось, что так профессиональнее. Оказалось я заблуждался.
Правило второе: обращайте особое внимание на вопросы задаваемые в сообщении и старайтесь ответить на них четко и сполна. Иначе последует целая серия дополнительных вопросов и уточнений, что займет время у ваших начальников, партнеров и коллег, а времени, как всегда не хватает, особенно в западной манере ведения бизнеса. Даже если вам прислали вопросы в форме предложений, постарайтесь разбить их на пункты и отвечать на каждый пункт с новой строки.
Правило третье: как бы небрежно не написали вам, постарайтесь отвечать грамматически верно. Даже если я уверен в том, что написал, я всегда использую Check Spelling функцию встроенную вemail программу. Затем еще стараюсь проверить устно на тот случай если какие-то слова проверились некорректно. Постарайтесь взять проверку за правило. И не забывайте, что чем короче ваше сообщение, тем меньше шансов наделать ошибки.
Правило четвертое: используйте шаблоны для сообщений похожего рода. Например, в мои повседневные обязанности входит информирование партнеров о новых поступлениях товаров. И единственное что отличается в каждом сообщении это название и номер продукта. Таким образом вам не надо печатать новое сообщение каждый раз и подвергать себя опасности сделать ошибку.
Правило пятое: возьмите в привычку отвечать на сообщения по мере их поступления. Если вы работаете с клиентами, то они обязательно будут ждать скорейшего ответа. Старайтесь отвечать коротко, чтобы не тратить время на написание каждого сообщения. Если сообщения приходят быстро и вы не успеваете постарайтесь использовать функцию пометки сообщений разными цветами и флажками. Это поможет расставить письма в порядке приоритета.
Правило шестое: не используйте ЗАГЛАВНЫЕ БУКВЫ. Это может быть расценено как повышение голоса на получателя сообщения. Если вы хотите выделить что-то в письме, то делайте это либо жирнымшрифтом либо в виде списка пунктов, начинающихся с новой строки.
Правило седьмое: если вы получили письмо и в нем были задействованы другие получатели (СС:), то не забывайте включить и их когда отвечаете на такое письмо. Если их включили в строку получателей, то им необходимо быть в курсе происходящей переписки. Также, если переписка уже проходит в течении какого-то времени, то необходимо включать все сказанное в ваш ответ. Обычно это делается автоматически, но не забывайте проверять.
Правило восьмое: Часто случается, что в случае отправки группового сообщения клиентам, все адреса помещаются в поле Кому: или To:. В этом случае, каждый, кто получил это сообщение будет видеть весь список получателей и ваши клиенты находящиеся в этом списке могут подать на вашу компанию в суд за публичное использование их адресов. Поэтому, когда рассылается массовое сообщение клиентам компании в поле To: указывается ваш адрес (адрес отправителя), а все остальные адреса идут в поле Bcc: (Blind Carbon Copy) или скрытая копия.
Правило девятое: отнеситесь к форматированию сообщений профессионально - черный текст на белом фоне. Хотя красочные шаблоны и выглядят красиво, ваш клиент может использовать другуюemail программу, которая может не распознать форматирования документа и ваше сообщение будет выглядеть совсем не так как вы того хотели.
Правило десятое: не забывайте использовать подпись. Скорее всего макет подписи будет уже установлен в вашей почтовой программе. Но необходимо проверить наличие вашего имени и контактной информации в подписи, которая должна автоматически прикрепляться к каждому вашему сообщений за исключение повторных сообщений в переписке. Подпись дело необходимое и она как правило включает в себя имя, должность, телефон, факс, email и сайт компании есть он есть.
Правило одиннадцатое: во многие почтовых программах есть функция, которая, если активирована, оповещает вас о получении или прочтении вашего письма получателем. Как бы не была заманчива эта функция, попробуйте воздержаться от ее использования. Как правило это действует получателя на нервы. К тому же многие получатели ставят блокировку этой функции и она вам не помогает. Лучше в конце письма упомянуть, чтобы получатель дал вам знать получил он вашу почту или нет. Если все-таки необходимо использовать такую функцию, делайте это только в исключительных случаях.
и небольшая добавка с http://kp.ua/daily/260907/11162/
- отправляя письмо, не забывайте заполнять поле «Тема», при этом фраза должна быть понятной и лаконичной;
- начните послание с вежливого обращения, лучше всего использовать одно из общепринятых и привычных: «Уважаемые господа!» или «Уважаемые коллеги!»;
- обязательно выделяйте абзацы - так получателю будет проще разобраться в тексте и уяснить главную мысль письма;
- подберите удобный и хорошо читаемый шрифт, но не перебарщивайте с цветами - в деловой переписке допускается черный или темно-синий;
- избегайте использования модного сейчас интернет-языка (словечек типа «исчо», «превед» и т. д.) и смайликов;
- не пишите под влиянием эмоций. Деловые партнеры не виноваты в том, что у вас не клеится с работой;
- если ваш ответ неблагоприятен для получателя (например, вы отказываетесь от предложения или, к примеру, не соглашаетесь с дальнейшей политикой сотрудничества), используйте в начале фразы слова, выражающие сожаление. Например, «К сожалению, мы не можем согласиться на ваши условия», «К сожалению, сложности с... не позволяют нам воспользоваться вашим предложением» или «С сожалением вынуждены сообщить о невозможности...»;
- всегда благодарите партнеров, выражайте признательность «за своевременный ответ», «внесенное предложение», «участие в вашем проекте», «плодотворное сотрудничество»;
- чтобы общение, пусть и виртуальное, проходило в приятной атмосфере, не стесняйтесь демонстрировать чувства - радость, уверенность, одобрение, признательность. Например, можно написать «Примите мое приглашение, и я надеюсь, что вы найдете время для...», «С удовольствием приглашаю вас принять участие в...», «Имею честь пригласить вас...», «Мы были бы рады видеть вас на...» и т. д.;
- в завершении письма используйте конструктивные, лаконичные фразы: «Заранее благодарим!», «Надеюсь на дальнейшие добрые и взаимовыгодные отношения», «С интересом ждем от вас новых предложений», «Всегда рады оказать вам услугу»;
- не затягивайте с ответом и отправляйте письмо не позже, чем через 24 часа после его получения. Нет времени? Тогда, сославшись на аврал, предложите обсудить вопрос через пару дней или, если время терпит, на следующей неделе. Не отвечали, потому что были в отпуске или на больничном? Извинитесь, кратко объяснив причину молчания;
Время от времени поглядываю на открытые вакансии- набор персонала заметно сократился, менеджеры так и вовсе никому не нужны. Каждая компания старается закрыть вакансии внутренними ресурсами, пусть даже они слабее по навыкам, но зато хотят меньше денег, повышение является сильным мотиватором и ближайшие пол года сотрудник не будет просить большего, + они уже имеют хоть какие-то знания о самой компании, принципах и специфике ее работы .
В то же время, новичков как-то тоже нанимать перестали. Зелененьким студентам сейчас ух как не легко найти свое место в айти. Разве что устраиваться с пометкой "работаю за еду" - в большинстве случаев- это единственный шанс.
Если нет списка проектов, где уже учавстовал претендент на замещение вакансии, его резюме даже не рассматривают подробно
В результате, процесс устройства на работу, как и прежде, представляет собой классический рынок. Умеешь себя продать- никакой кризис не помеха. Не умеешь- никакие знания и опыт тебя не спасут.
